Mangfold, til glede eller besvær?

Og, ja,  så lenge det er bare er 16 % kvinnelige daglige ledere i landets aksjeselskaper og 18 % kvinnelige styrerepresentanter i de samme selskapene kan vi snakke om at flere kvinner må med for å øke mangfoldet. Selv om det på ledersiden i offentlig sektor ser noe bedre ut, er bare 28 % av landets ordførere er kvinner, kvinner over 66 år er underrepresentert i landets kommunestyrer og menn i alderen 45-66 er overrepresentert. Enda verre blir det hvis vi nyanserer befolkningen ytterligere. Uten å finne statistisk belegg for det tør jeg påstå at representasjonen av mangfold snevres ytterligere inn om vi legger til faktorer som alder, etnisk bakgrunn og funksjonsnedsettelse. Bare 3 % av representantene i Norges kommunestyrer har innvandrerbakgrunn, mens andelen i Norges befolkning har passert 17 prosent. Det hevdes at vi ønsker mangfold, men virkeligheten viser noe annet. Hvorfor det? Kan det være at mangfold er mer krevende enn vi liker å tro? For mangfold i seg selv skaper ikke utvikling, positivitet og gode resultater. Mangfold betyr ulikhet. Ulik bakgrunn, ulik kompetanse og ulike perspektiv. Mangfold betyr ulike referanser, annerledeshet og ulike syn på hva som er rett og feil, hvilken vei som bør følges til målet. Mangfold kan føre til krangling og ineffektivitet. Ulikheter kan skape klikkdannelser og ekskludering. Det gamle ordtaket “Like barn leker best” har noe for seg. Å høste fruktbare resultater av mangfold er krevende. Tradisjonelle beslutningsprosesser og tidligere tiders ledelse strekker ikke til. Skal mangfoldet bære frukter må respekt, likeverd, åpenhet og kreative prosesser implementeres i både ledelse og organisasjonskultur. Å skape resultater ut av mangfold betyr at den enkelte leder må ha vilje og tålmod til å lytte til meninger helt ulikt sine egne. Hun må lytte for å forstå og søke større innsikt, ikke for å få bekreftelse på egne valg. Ledere som ønsker positiv effekt av mangfold må tørre å vise vei. Ikke bare ved å rekruttere de underrepresenterte inn, men også inkludere de fullt ut i arbeidsmiljøet. Mangfolds-ledere vil ikke godta at medarbeidere holdes på avstand av kollegene fordi de er annerledes og vanskeligere å forstå. Gode mangfolds-ledere har ikke bestemt seg på forhånd, de går inn i prosesser med oppriktig ønske om å utvide sin horisont og aktivt etterspørre andre synspunkter enn sine egne. Gode mangfolds-ledere bruker tid på å bli kjent med sine medarbeidere, slik at de har innsikt i hvilke erfaringer og kompetanse de bringer med seg. Jeg satt i ledelsen i en utdanningsinstitusjon for noen år siden. Diskusjonen om studenter i hijab og niqab gikk høyt og rektor kom innom meg for å diskutere vårt syn på saken. Etter å ha snakket frem og tilbake en stund kom vi frem til en akseptabel løsning og han takket for samtalen med disse ordene; jeg visste det var best å diskutere med deg fordi jeg skjønte at vi hadde så ulikt syn på denne saken. Han kunne gått til noen av sine meningsfeller og fått saken ut av verden på no time. Han valgte å ta mangfoldet i ledergruppen på alvor, selv om det ikke var det enkleste, han valgte respekt og likeverd. Nylig hørte jeg Oscar Amundsen, professor i organisasjonsforskning ved NTNU i et foredrag om organisasjoner som lykkes med endring og utvikling.  På listen hans over suksesskriterier var blant annet lyttende ledelse, ekte medvirkning, tillitsfulle relasjoner og kreativitet og fri flyt for ideer.  Og fungerende og mangfoldige grupper. Vi  bør interessere oss for ordet fungerende.  Hva betyr det og hvordan sørger vi som sysler med ledere og organisasjonsutvikling for at de mangfoldige gruppene blir nettopp det? Det er vår vilje og evne til å utvikle ledelse og kultur tuftet på likeverd, åpenhet og inkludering som avgjør om mangfoldet fungerer på en slik måte at det gir positiv effekt for organisasjonen. Før vi har det på plass er jeg redd mangfoldet vil fortsette  å være mer synlig i festtaler og strategiske målsetninger enn i det virkelige liv.